Sono convinto che, nei rapporti interpersonali, non dare peso a occasionali frasi maldestre o malintesi è una delle strategie più azzeccate per salvaguardare e trarre il meglio dalla relazione.  

Ci sono situazioni, però, in cui proprio non dare peso a ciò che viene detto o fatto aggiunge un peso incredibile, compromettendo la serena prosecuzione del rapporto.

E' il caso, ad esempio, della tendenza a minimizzare di fronte a critiche tranchant e modi di esprimersi svalutanti fra colleghi dello stesso Team.  

Ti sto parlando, cioè, di un altro dei frequenti errori che a un Team Leader può capitare di commettere tutte le volte che, in nome del "quieto vivere", sceglie di prendere sottogamba i giudizi palesemente distruttivi e le espressioni di scherno usate da qualcuno nel gruppo per rivolgersi ad altri collaboratori o allo stesso Team Leader. 

Fare finta di niente, infatti, significa favorire la creazione di un clima di giudizio e di svalutazione reciproca nel gruppo. Se chi ne è Responsabile non interviene per tempo per disinnescare questa dinamica, a pagarne le conseguenze sarà tutto il Team: le persone, o si chiudono a riccio e non parlano, oppure parlano solo per attaccarsi reciprocamente. In ogni caso, lavorare in un ambiente squalificante dove aleggia la diffidenza è poco piacevole e poco remunerativo.

Credo che questo esempio ti aiuterà a capire meglio.

Se fai passare i giudizi distruttivi, favorisci un clima di sfiducia e divisione nel gruppo  

Fai finta di avere riunito i tuoi collaboratori per confrontarti assieme a loro sulle strategie commerciali più efficaci per approcciare diversamente il mercato. Chiedi perciò se hanno idee da proporre al riguardo.

"Forse, dovremmo avere una presenza più costante e aggressiva sui Social" propone uno del gruppo.
A questo punto, in un clima apparentemente ilare, intervengono prontamente altri per replicare: "Sì, ma chi vuoi aggredire con quella faccia lì?" dice il primo ironico; "I Social non ci hanno mai portato un briciolo di contratto in più" aggiunge un altro in tono categorico; "E' un'idea, certo...ma pessima!" afferma il terzo, accompagnando il suo commento con una risatina.  

Da Responsabile di quel gruppo, come ti comporteresti in una situazione come questa? Lasceresti correre o faresti qualcosa per interrompere questa dinamica?  

Chiaramente, il clima che c'è nel gruppo fa la differenza: più le persone lavorano in un ambiente di tolleranza, leggerezza e rispetto reciproco, più c'è spazio anche per delle battute ironiche, ogni tanto.

Ogni tanto non vuol dire sempre, però. E, in genere, sono pochi i Team dove il clima è così idilliaco da potersi permettere il lusso di denigrare senza ferire l'altro.

Tornando al nostro esempio, se non sei più che certo che le relazioni sono idilliache, probabilmente queste critiche, che possono sembrare innocenti, in realtà minano la fiducia all'interno del gruppo. Sono commenti, infatti, che non mirano ad approfondire, a prendere informazioni per valutare meglio la proposta del collega. Piuttosto, si tratta di modi per mettersi in luce a danno degli altri colleghi. 

Nella migliore delle ipotesi, in un ambiente di lavoro di questo tipo, domina la relazione "o-o", più orientata a separare e scartare, piuttosto che ad includere e aprire nuove possibilità:  "o questo o quello", "o io o lui/lei",  anziché l'approccio "a doppia e", come, ad esempio, "e questo e quello".

Il punto è che quando si interviene solo per massacrare, si attiva una caccia all'errore che non ha lo scopo (giustificabile) di portare valore, quanto di toglierlo agli altri.

A volte, senza volerlo, è proprio il Responsabile del gruppo a favorire il giudizio e la svalutazione.

Stare zitti o prendere in modo superficiale le battute demolitrici di un collaboratore significa strizzargli bonariamente l'occhio. Questa tolleranza, in taluni casi, può sfociare in una palese propensione, da parte del Team Leader, addirittura a simpatizzare per una persona a scapito di un'altra.

Dire la propria è importante, ma come esprimerlo lo è altrettanto

Ora potresti obiettare: "Se ben ricordo, però, non eri tu che sostenevi che in un gruppo dire quello che si pensa è importante?"

Ovviamente sì. Ma è altrettanto importante il modo di dirlo! C'è una certa differenza fra esprimere il proprio pensiero, rispettando l'altro, dall'attaccare parlando in modo sbroccato, ambiguo (ci si nasconde dietro lo scherzo) e non funzionale agli obiettivi del gruppo.

Perciò, se il trend nei rapporti fra i collaboratori è quello di usare la bocca per far vedere quanto si è intelligenti semplicemente affossando gli altri, ciò che dicono e ciò che fanno, è essenziale intervenire tempestivamente.

E indovina a chi spetta il compito di fermare questa dinamica distruttiva? Ovviamente al Team Leader, che non può tirarsi indietro rispetto a questo ruolo!

A volte, però, il Team Leader è talmente dentro il gruppo ed è talmente concentrato sui risultati che una dinamica come questa neanche la vede, va in assuefazione. Ed è qui che un professionista come un Team Coach, con la sua capacità di osservazione, può dare il suo valore aggiunto.

Favorire un clima di fiducia nel gruppo è una delle competenze chiave del Team Coach, secondo ICF. 

Infatti, la fiducia nel gruppo è la condizione che permette a tutti di sentirsi liberi di esprimersi: problemi, informazioni, opinioni, tutto ciò che serve sapere e su cui è utile confrontarsi può in questo modo venir fuori apertamente. 

Perciò, per un Team Leader questo è uno di quei momenti in cui esserci. Compito di chi gestisce, infatti, è fermare questo gioco a perdere, dove ognuno fa a gara per screditare di più piuttosto che a costruire in più assieme. 

Ma cosa significa intervenire nel concreto?

4 strategie per riformulare in modo costruttivo commenti e atteggiamenti offensivi

La prima cosa è far notare in modo aperto, trasparente e alla presenza di tutti, che ci sono comportamenti svalutanti e squalificanti (non persone svalutanti e squalificanti) che non devono più emergere. 

In seconda battuta, serve sostituire le cattive abitudini con quelle buone. E qui, le modalità possono essere diverse, a seconda della situazione specifica. Ad esempio, ecco alcune strategie base che possono esserti utili per sostituire le dinamiche che mirano a squalificare l'altro: 

• Invita chi commenta criticando a porre domande, invece, in modo da aiutare il collega a spiegare completamente la sua idea. Ad esempio: "Mi dici che risultati ti aspetti che porti la promozione sui Social?"
  
  
• Chiedi di esprimere lo stesso concetto in positivo, in modo da non offendere. Ad esempio, puoi moderare il collaboratore strafottente replicando: "Questo è un giudizio. Come puoi dirlo in modo tale da far emergere informazioni rilevanti senza giudicare?".  Modi di esprimersi quali, ad esempio, "Di quest'idea non mi piace...", oppure "Ho qualche dubbio che possa funzionare la promozione sui Social perché..." indicano che i tuoi collaboratori sono sulla buona strada per confrontarsi anziché distruggersi a vicenda. 
  
  
• Allena i collaboratori a parlare per aggiunta. Anziché dire "questo no, perché...", spronali ad esercitarsi rispondendo "Sì, e...si può fare anche questo". Ad esempio: "Perfetto, possiamo essere più aggressivi sui Social e, magari, verificare quali post sono più apprezzati dai nostri clienti target".
  
  
• Chiedi a ciascuno di esprimere idee diverse senza commentare quelle degli altri. Riserva uno spazio ad hoc, successivo, per discutere le varie proposte assieme in gruppo.
  

Discriminazioni personali: come stroncarle con "savoir faire" 

Altro punto delicato riguarda il modo di trattare le discriminazioni verbali offensive della persona umana in quanto tale: battute di stampo sessista, razzista, classista, per intenderci. 

Qui occorre muoversi in maniera ancora più morbida: è importante non aggiungere peso ad una situazione già di per sé spinosa e, al tempo stesso, evidenziare l'effetto discriminatorio causato da commenti fuori luogo.  L'obiettivo resta sempre quello di stroncare ciò che, coi fatti e a parole, conduce il Team verso una direzione depotenziante e irrispettosa verso alcuni dei suoi membri.   

A titolo di esempio, ti riporto come ha reagito ad un commento sessista un mio collega che stava tenendo un corso affiancato da una giovane stagista.

"Vedo che se le sceglie carine le collaboratrici" butta lì, a bruciapelo, un partecipante. "Veramente ho sempre usato altri criteri ma, adesso che mi ha dato quest'idea, introduco anche questo". Come puoi notare, non ha fatto passare in cavalleria il commento inopportuno ma, allo stesso tempo, è stato capace di stroncare la provocazione con una certa dose di leggerezza. 

Da Team Leader, nel caso di frecciatine simili rivolte ad una collaboratrice, anziché cadere nella trappola di lasciar correre con una bonaria risatina, un buona risposta a tono per mettere un punto fermo può essere, ad esempio: "Se qualcuno ha dubbi sulle competenze (o sul curriculum) della vostra collega, che lo dica in modo chiaro".

In sintesi, si tratta di non legittimare, non far passare il concetto che tutto è lecito. L'errore non va ignorato nè punito ma, piuttosto, corretto. 

Una buona leadership? Necessita di allenamento!

Naturalmente, per allenare le persone di un gruppo a cambiare il modo di relazionarsi e comunicare fra loro, è necessario che chi lo gestisce possieda queste due competenze essenziali: 

1. sappia accorgersi delle dinamiche di interazione esistenti fra i collaboratori e degli effetti che queste hanno sulla loro produttività e sul clima lavorativo
   
2. conosca le strategie di comunicazione e di gestione del Team funzionali a farlo migliorare
   

Per questo, prima di allenare il suo staff, è importante che il Leader riservi il giusto spazio per allenare le proprie competenze trasversali di relazione, problem solving e gestione del lavoro (soft skills). Un percorso di Coaching (individuale e di Team) può, sicuramente, fornire ottimi strumenti di base per imparare ad osservare e intervenire in modo appropriato nelle varie situazioni. 

Nell'immediato, considera tutti gli esempi e le considerazioni sin qui fatte come segnali per capire lo stato di salute anche del tuo Team: quanto, come gruppo, state usando le vostre energie per costruire affiatamento e solide basi per lavorare sempre meglio assieme o, piuttosto, per destabilizzare l'equilibrio del gruppo.

E, qualora serva, usa le strategie proposte come un primo passo per cambiare rotta e per correggere le dinamiche che vi allontanano dai vostri risultati concreti.