Negli ultimi tempi, il fenomeno "porto di mare" (come a me piace chiamarlo) sta coinvolgendo un numero sempre maggiore di aziende. Personalmente, trovo questa dinamica sempre più frequente nelle organizzazioni che visito per lavoro. Con tutte le fatiche e le incertezze che lavorare in un contesto simile comporta. 

Cosa contraddistingue, nello specifico, questo fenomeno e come impatta in azienda?

Questa tendenza riguarda principalmente tutte quelle organizzazioni molto movimentate, con un continuo via vai di persone, di varia condizione e provenienza.  

Sono aziende in cui i dipendenti vanno via per i più disparati motivi, dove spesso è difficile capire il perché, dato che non viene mai esplicitato. O dove i dipendenti rientrano in azienda dopo un periodo più o meno lungo di esperienza altrove, una volta che si rendono conto che, tutto sommato, stavano meglio prima, nella propria azienda di origine.  

Ma non solo: queste aziende operano in un mercato del lavoro carente di professionalità dove, quando si vuole assumere,  si fa fatica a trovare persone motivate o preparate, o entrambe.

E, di conseguenza, le aziende finiscono per fare a gara nel "rubarsi" fra loro i collaboratori, anche a costo di false promesse.  

Non so se anche a te è capitato di interagire con aziende che stanno vivendo questa condizione o se, dentro un'azienda così animata e ricca di "colpi di scena" sul fronte delle risorse umane, invece, ci lavori, magari anche ricoprendo ruoli di responsabilità. Nel qual caso, conosci già molto bene le conseguenze che l'organizzazione deve sopportare quando è costretta a subire un elevato e sregolato turn over.

E' molto facile, infatti, che l'andirivieni del personale e la mancanza di figure qualificate crei dispersione di energia nei gruppi di lavoro e generi un diffuso calo di fiducia, oltre che una discreta ansia rispetto al futuro.

E ovviamente, in un contesto simile, a essere messi in gioco più di tutti sono proprio le funzioni apicali, imprenditori e Team Leader in testa. 

Se sta capitando anche a te di vivere una situazione simile, facilmente potresti chiederti dove stai sbagliando o da cosa dipende o, più probabilmente ancora, ti stai interrogando riguardo cosa puoi fare, nel concreto, per affrontare questo problema e gestirlo in maniera efficace.

Parti dal considerare che, il più delle volte, non è tanto una questione di colpe o mancanze particolari. Piuttosto, come ben sai, le aziende e i Team di lavoro non sono realtà statiche ma mutano in base a sollecitazioni e dinamiche che si attivano sia al proprio interno sia provenienti dall'esterno.

E, fra tutte, ci sono situazioni su cui hai più potere e che, quindi, si possono evitare, se giochi bene le tue carte, mentre su altre criticità, che non dipendono direttamente da te, è necessario piuttosto essere abili a gestirle.  

Due cose da NON FARE nel gestire i collaboratori, governando il turn over

Per questo, come ribadisco spesso, occuparsi del proprio gruppo di lavoro resta sempre un aspetto fondamentale: più ti prendi cura dei tuoi collaboratori, infatti, più crei un clima di fiducia in cui le persone si sentono libere di parlare. E questo vuole dire, in molti casi, poter anticipare i problemi, trovando le soluzioni più opportune prima di finirne travolti.

Entrando nello specifico, però, anzitutto ci tengo a segnalarti due cose che è proprio meglio non fare se, in azienda, inizia il "balletto" dei dipendenti. Si tratta di errori che ho visto compiere da altri Team Leader in situazioni simili, pagandoli a caro prezzo, infatti. 

1. Mostrare un attaccamento eccessivo ai collaboratori
   Potrebbe sembrarti strano ma eccedere nei riconoscimenti, spesso, si rivela dannoso.  Con questo, non voglio dire che devi trattarli male, ovviamente, ma, piuttosto, invitarti a trovare la giusta misura nel modo di apprezzare il loro lavoro. Infatti, ripetere in maniera esagerata ai propri dipendenti quanto sono importanti, essenziali, per te e per l'azienda, significa esporsi a due rischi concreti: farli sentire prigionieri dei tuoi elogi sperticati (e quindi non più liberi di esprimersi e scegliere con autenticità) oppure permettere che prendano loro il coltello dalla parte del manico (finendo per ricattarti, nel qual caso).  
   
   
2. Fare finta di niente
   Chi va via lascia quasi sempre una traccia, un mormorio, un'inquietudine, potenzialmente pericolosa, dentro al Team. Perché ha dato le dimissioni? Cosa "bolle in pentola" a livello aziendale che noi non sappiamo? Quali magagne vuole nasconderci la Direzione? Domande come queste serpeggiano facilmente fra i collaboratori rimasti, alimentate da voci di corridoio e fantasia al galoppo. Dubbi e malumori che sarebbe oltremodo sbagliato trascurare se, come Team Leader, hai la sensazione che stiano inquinando il clima di lavoro. Essere presenti in modo trasparente anziché voltarsi dall'altra parte può fare davvero la differenza, infatti, per riportare stabilità e fiducia nel proprio staff. In questi casi, molto meglio "prendere il toro per le corna" e convocare tutti per una riunione di chiarimento che aiuti a riportare gli animi sereni. Magari, spiegando che è naturale andar via se ci si sente addosso richieste che non si è in grado di soddisfare o anche perchè ci si rende conto che si ha qualcosa di diverso da cercare.
   

Due cose DA FARE periodicamente per avere personale soddisfatto e ben disposto a collaborare

Non tutto il male vien per nuocere, si suol dire. Se, in prima battuta, il rimescolamento all'interno del proprio organico può creare dei disagi, è altrettanto vero che offre anche un'opportunità concreta per raggiungere ulteriori step di miglioramento in azienda.

Proprio in questa prospettiva, voglio suggerirti anche due cose assolutamente utili da fare, invece:

1. Rivedere e ottimizzare i processi di lavoro
   Periodicamente, specie durante le fasi di maggior ricambio di personale,  una particolare attenzione va posta nel rendere sempre più trasparenti e funzionali ruoli, mansioni e procedure di lavoro. Contenuti, regole, valori, procedure che, preciso, è sempre bene esplicitare in forma scritta e accessibile, così da offrire punti di riferimento chiari e affidabili anche per i nuovi assunti. Altrettanto importante, inoltre, è ridefinire ciclicamente il proprio livello di benessere organizzativo, con l'obiettivo di migliorarlo, possibilmente. Ovvero, verificare cosa serve al personale per sentirsi bene in azienda e per essere messo nelle condizioni migliori per lavorare. A volte, anche piccoli aggiustamenti e migliorie sono sufficienti per innalzare sensibilmente il livello di soddisfazione e motivazione dei propri collaboratori.  
   
   
2. Rivedere e aggiornare le politiche di gestione del personale
   Che non si possa piacere a tutti è nella natura delle cose. Pertanto, anche come azienda, ci saranno dei target e dei profili per cui la tua organizzazione è attrativa e altri per cui non lo è (o lo è molto meno). Per questo, un lavoro importante da fare è proprio quello di definire delle politiche di marketing interno (per il personale). Questo vi permetterà di capire quali figure professionali e quali tipi di persone cercare in occasione di nuovi reclutamenti, così come di individuare quali collaboratori è opportuno trattenere e quali è meglio lasciar andare via.  Fino a impostare, nell'ambito delle proprie risorse umane, anche politiche di gestione differenti del personale, in base alla generazione di appartenenza.
   

Cosa pensi di queste indicazioni? Le stai già applicando o ritieni di poterle applicare col tuo team di lavoro?

Come sempre, sarò felice se i miei suggerimenti potranno esserti di aiuto per inquadrare meglio la situazione che state vivendo in azienda e iniziare ad agire in maniera funzionale per riportare equilibrio e stabilità.

Nel caso, invece, in cui tu senta la necessità di definire con più precisione le azioni adeguate per invertire (o, perlomeno, rallentare) la tendenza "porto di mare", volentieri posso offrirti supporto.

Contattami, in tal caso, per fissare un primo incontro esplorativo gratuito (+39 3296633558 / info@massimofancellu.com).